ACTIVIDADES INTERESANTES DE LA SECCIÓN Y. UNIVERSIDAD VALLE DEL MOMBOY

RESUMEN DEL LIBRO "TRABAJAR EN EQUIPO ES UN GOLAZO", CAPÍTULO 2

El ser humano por naturaleza busca  relacionarse con sus semejantes según las actividades, funciones y trabajos que realice, tomando en cuenta sus habilidades y destrezas de las que puede echar mano para cumplirlas. En esta búsqueda de realizarse adecuadamente a lo que más le agrade, se une a personas que deben tener puntos a fines en esa área, formando equipos que deben tener objetivos comunes de logros.  Para conformar un equipo de estudio, de trabajo o de otra actividad de manera eficiente deben tomarse en cuenta aspectos fundamentales que contribuyan a hacer de ese conjunto de personas un equipo de alto rendimiento o desempeño; tal como un gran equipo de fútbol de alta calidad. Estas características comienzan por un fin común entre sus miembros, un objetivo en el que todos y cada uno piense, crean y trabajen para cumplir la meta deseada, poniendo en todo lo que hacen alma, vida y corazón. Otro punto de gran peso en la consolidación del logro de objetivos son las estrategias; éstas, deben ser bien manejadas por cada uno de los miembros, sin distinción pensando en que cada grano de arena que contribuirá al éxito de todos. También es indispensable que se logre en cada integrante el sentido de humildad; esa forma sencilla de hacer de cada acto, acción, jugada, eventos; a su vez que de manera igual participen y expongan lo que tienen para mejorar la imagen del equipo. Con relación al líder que va a la cabeza del conjunto de participantes, que a su vez lleva la gran responsabilidad, debe ser una persona con gran sentido de respeto, confianza y seguridad en el mismo, que al momento de tomar decisiones, estas sean afectivas y productivas en lo mejor posible, a favor de lo que se desea obtener del conjunto, tomando en cuenta la opinión, puntos de vistas, apoyo de cada miembro, recordando que si se trabaja en armonía se lograra lo mejor para todos. Esta persona que lleva la responsabilidad de liderazgo ante los demás, nunca debe olvidar que su ejemplo, es referencia importante a la vista del equipo, ya que serán puntos de partidas a seguir por el resto; todo lo que haga será de motivo inspirador o no para los demás; ya que si es líder, es porque posee características personales que permitan ser de gran ejemplo para todos los que integran el conjunto de participantes. Este líder también debe poseer equilibrio emocional; es decir, saber pensar-sentir en los momentos que serán de gran relevancia; aprovechando todos los factores que se presenten sabiendo canalizar emociones, sentimientos (todos) de la mejor manera.

       Conjugando cada uno de estos aspectos se debe lograr la formación, mantenimiento en el tiempo de un gran equipo; que cada caída o tropiezo que tenga sea aprovechado como un aprendizaje efectivo.

Equipo # 3

Ledezma Arianna

Mora Albaluz 

Rojas Marna

Yánez Ilba

LÍDER VS. GERENCIA

LIDER VS. GERENCIA:

EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO (parte 2)

PRINCIPIOS PARA LA CONFORMACIÓN DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO:

Principio #1: Incluye sólo personas con fuerte predisposición a la ejecución y posiciónalas correctamente.

El objetivo de un equipo es lograr un objetivo. Es decir, actuar hacia algo. Si quieres dar resultados necesitas personas que tienen predisposición a la acción.

Existen personas que son lo que yo llamo “pensadores”. Estos individuos piensan, filosofan,  planean, evalúan, etc. Existe otro grupo de personas que son “Actuadores”. Ellos están siempre impulsados a actuar, acometer una tarea, lograr un objetivo.

La verdad es que todos tenemos algo de “pensador” y algo de “actuador”. Lo importante es que sólo incluyas en tu equipo a personas que tienen una tendencia a actuar más que a pensar.

(En un equipo puede haber personas que hacen labor de consultores o mentores… ahí sí podemos incluir los “pensadores”)

Nunca olvides que es mucho más fácil educar a un “actuador” que activar a un “pensador”

El otro punto incluido en el principio #1 es que necesitas posicionar a las personas correctamente. Hay que conocer a la persona, sus fortalezas, su pasión, sus debilidades y sus ambiciones para posicionarla en el lugar que dé los mejores resultados.

Uno de los errores más comunes es dar mayor responsabilidad a un individuo que no está listo para ella. Esto frustra al individuo y lo lleva al fracaso. Necesitamos darle el tiempo a las personas de madurar para que puedan continuar teniendo éxito en el siguiente nivel.

Si existe algo que quiero que recuerdes de este artículo es lo siguiente: incluye en tu equipo sólo a personas que tienen predisposición a actuar.

Principio #2: Claridad perfecta en el QUÉ:

El equipo necesita tener una claridad absoluta en QUÉ hace la organización en la cuál pertenece.

Una de las situaciones más comunes a las que me he enfrentado es cuando le pregunto a distintos miembros del mismo equipo “qué” hace su organización, recibo diferentes respuestas.

Equipos de alto desempeño tienen muy claro el “qué” hacen ellos para ganar.

En organizaciones deportivas de alto rendimiento es sencillo ver este concepto, pero en otro tipo de organizaciones es un poco más complicado. Por ello es importante definir con tu equipo “qué” hace para ganar y comunicarlo hasta el cansancio.

Principio #3: Claridad perfecta en el POR QUÉ

Equipos de alto desempeño tienen también una claridad perfecta en el POR QUÉ. ¿Cuál es la misión del equipo? ¿Qué dejaría de pasar si el equipo no existiera?

En organizaciones sin fines de lucro usualmente es fácil determinar el “por qué”: Darles de beber y comer a los necesitados, descubrir la cura de alguna enfermedad, erradicar algún problema del mundo, justicia social, etc. Sin embargo, en las organizaciones con fines de lucro es un poco más complicado.

Muchas veces necesitamos ir a los fundadores para buscar el “por qué” ellos decidieron crear la empresa o la organización. ¿Qué necesidad ellos vieron que decidieron suplir?

Descubrir el “por qué” es una magnífica fuente de motivación y le entrega un propósito a la organización.

Principio #4: Claridad perfecta en el CÓMO:

Los equipos de alto desempeño tienen claridad perfecta en “cómo” hacer las cosas y las ejecutan de la manera esperada una y otra vez.

Los equipos deportivos de alto rendimiento practican las jugadas una y otra vez hasta que las pueden ejecutar sin pensar. Los militares, policías y bomberos tienen procedimientos que son repetidos hasta el cansancio y ejecutados de manera perfecta una y otra vez. Las salas de emergencia en los hospitales actúan de la misma manera.

Cuando eres parte de un equipo necesitas estar seguro que los otros miembros actuarán de la manera esperada. De la misma manera, ellos esperan que tú actúes de cierta manera. Por ello, los equipos de alto rendimiento documentan todos los procesos claves y se aseguran que los miembros los ejecuten a la perfección.

Un punto importante es que todo equipo, luego de documentar los procedimientos, necesita evaluarlos constantemente para asegurarse de que estén actualizados (debido a los constantes cambios de tecnología, cultura, metas, etc.)

EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO (parte 1)

EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO: Muchas empresas y emprendedores olvidan cuidar, desarrollar y retener a su activo más importante “el recurso humano”. La diferencia en el desempeño de un trabajador varia del cielo a la tierra cuando está motivado comparado con cuando está desmotivado. Algunos de mis clientes, emprendedores y gerentes se quejan de que sus empleados no son proactivos y no toman la iniciativa para resolver los problemas. Ellos asumen que esa actitud es solo culpa de los empleados y no reconocen que ellos tienen parte importante de culpa de que ocurra esta situación. Este artículo les dará algunas claves que he aprendido a lo largo de mi carrera en USA, Europa, Latinoamérica, Brasil y Venezuela para desarrollar equipos de alto desempeño que han impactado drásticamente el logro de los objetivos de mis departamentos y las empresas que he emprendido y en que he trabajado.

Según estudios de la Consultora Gerencial McKinsey and Company, estrategias impecables fracasan en su implementación y muy pocas compañías reconocen una de las razones más importantes que ocasionan estos fracasos. Para que una estrategia sea implementada con éxito se necesita el liderazgo adecuado. Sin embargo, según estudios de la misma consultora, muy pocas compañías reconocen este error.

El recurso humano es el que implementa las estrategias y tácticas de forma exitosa. Sin embargo, en muchas compañías y emprendimientos los empleados no conocen las estrategias ni los objetivos de la empresa, ni mucho menos cómo su trabajo encaja en el logro de estos objetivos de las mismas. Estas empresas no han desarrollado equipos de alto desempeño.

El primer paso para desarrollar un equipo de alto desempeño es involucrar a los empleados en la estrategia de la empresa explicándole la misma en un lenguaje que ellos puedan decodificar según su nivel de instrucción. Luego, hay que explicarles cómo su trabajo encaja en el logro de los objetivos de la empresa.

Las descripciones de cargo son muy importantes. En mi experiencia trabajando en grandes multinacionales y asesorando compañías de todos los tamaños he visto pocas descripciones de cargo que palpen en blanco y negro el trabajo de los empleados. En mi opinión, muchas descripciones de cargo parecen una lista de supermercado sin priorizar las actividades realmente importantes para el desempeño exitoso del trabajador. Tampoco he visto muchos sistemas de incentivos que premien o alineen los objetivos del empleado con los objetivos de la empresa.

Para desarrollar equipos de alto desempeño hay que definir claramente los objetivos de cada empleado. Recuerdo mis frustraciones y las de mis colegas cuando los criterios de evaluación de desempeño estaban divorciados con los objetivos o tareas que teníamos que realizar para lograr los objetivos de nuestro cargo, el departamento y la empresa. En estos casos los aumentos de sueldo quedaban a discreción de la afinidad del empleado con el jefe así como la personalidad del supervisor. Otro problema frecuente es que los objetivos son inalcanzables y los empleados no se esfuerzan por lograrlos porque de antemano saben que no los van a alcanzar.

Otro punto muy importante es el sistema de incentivos, un buen sistema de inventivos debe incluir factores monetarios y factores no monetarios. El sueldo es un motivador de los que llamamos higiénicos, si no se les paga un buen sueldo a los trabajadores, estos  se desmotivarán, pero el hecho de que se le pague un buen sueldo no es necesariamente el factor determinante para su motivación. Muchas veces los factores no monetarios como el reconocimiento al logro son mucho más poderosos que los incentivos monetarios. Compañías como McDonald reconocen al empleado del mes y ese reconocimiento hace que los empleados se esfuercen por lograr sus objetivos, ser los mejores del grupo y obtener esa distinción.

Otro factor importante para el desarrollo de equipos de alto desempeño es el ambiente de trabajo. Ya es bastante difícil levantarse temprano en la mañana para ir al trabajo. Si además el ambiente al que llegamos es desagradable, el trabajador no se sentirá a gusto y no estará motivado. Es responsabilidad de los líderes de la compañía crear un ambiente de refuerzo positivo que sea agradable para los empleados.

Crear equipos de alto desempeño es indispensable para el éxito de las compañías y los emprendimientos. Un equipo de alto desempeño puede lograr resultados excepcionales, crea sentido de pertenencia, reduce la rotación de personal e impacta drásticamente el éxito de las empresas y los emprendimientos.

EQUILIBRIO EMOCIONAL Y EQUILIBRIO PSICOLÓGICO (parte 4)

ESTRATEGIAS PARA EL CONTROL DE LAS EMOCIONES

a) La Respiración: 

 La respiración es esencial para la vida. Una respiración correcta es un antídoto contra el estrés. Los ejercicios de respiración han demostrado ser útiles en la reducción de la ansiedad, la depresión, la irritabilidad, la tensión muscular y la fatiga. La respiración nos proporciona una mejor oxigenación optimizando la vida, cuanto más oxigenado tengamos el cerebro, seremos más claros, más lúcidos y más eficaces.

b   b) La Relajación: 

La relajación es tan importante como la respiración, ambas están interrelacionadas a tal
punto que una modifica la otra. Cuando nuestro cuerpo está en tensión, envía señales al cerebro de que no estamos tranquilos y se genera un círculo promotor de ansiedad. Para mantener la regulación emocional es importante mantener también un cuerpo relajado y tonificado.
La relajación física resulta esencial para combatir estados emocionales relacionados con la
ansiedad, el estrés, el miedo, el manejo de la rabia y la depresión, entre otros.

c) La visualización:

El propósito de la visualización es reprogramar las actitudes mentales de la
persona y así capacitarlo para efectuar cambios positivos en su mente, emoción y conducta.

d) La meditación:

La meditación es un estado de sosiego que permite observar los propios pensamientos y actitudes.
Es beneficiosa tanto física como mentalmente, y estimula la agudeza mental.

e) El control del pensamiento o terapia cognitiva:

En las situaciones normales de la vida diaria, entre los sucesos y la emoción existe un diálogo interior. En la mayoría de los casos la emoción procede de la interpretación del suceso y no del propio suceso, y esta interpretación está mediada por los pensamientos que se tengan al respecto. En ocasiones, se tienen pensamientos deformados o distorsionados de la realidad que hacen estallar y/o exacerbar emociones negativas, es lo que se denomina distorsiones cognitivas o pensamientos automáticos.

«Hemos llegado a creer que una persona “es inteligente” si tiene títulos académicos o una gran capacidad en alguna disciplina escolástica (matemáticas, ciencias, vocabulario). Pero los hospitales psiquiátricos están atiborrados de pacientes con esas credenciales. El verdadero barómetro de la inteligencia es una vida feliz y efectiva, vivida cada día, y cada momento de cada día». Wayne. Dyer, 1976.

EQUILIBRIO EMOCIONAL Y EQUILIBRIO PSICOLÓGICO (parte 3)

COMPETENCIAS:    Las competencias son "comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras y que los hace más eficaces en una determinada situación"

   Una persona presenta un perfil de competencias emocionales adecuadas cuando demuestra cualidades requeridas para llevar a cabo determinadas actividades de tipo intra e interpersonal.

·         La Inteligencia Emocional considera las competencias como herramientas de superación individual y grupal, que permite el desarrollo como ser humano para su integración a las posibilidades del entorno y obtener los mejores beneficios mutuos de esa complementación.

Modelos de Competencias: En la literatura científica existen dos grandes modelos de inteligencia emocional.

·         Los modelos de habilidad: Centrados únicamente en el procesamiento emocional de la información y en el estudio de las capacidades relacionadas con dicho procesamiento. (Salovey et al, 1990)

·         Los modelos mixtos: Combinan dimensiones de la personalidad como el optimismo y la capacidad de automotivación con habilidades emocionales. (Bar-On, 1997, Goleman 1998 y Camper, 1998).

Modelo de cuatro fases: (Salovey, etal, 1990). Es un modelo de habilidad que concibe la I.E. como una inteligencia, por ser relacionada con el proceso de información emocional a través de la manipulación cognitiva y conducida sobre la base de una tradición psicomotriz. Esta perspectiva busca identificar, asimilar, entender y por ultimo manejar (controlar y regular) las emociones.

   El modelo está compuesto por cuatro etapas de capacidades emocionales que son:

1.    La regulación de las emociones para promover el crecimiento emocional e intelectual.

2.    El entendimiento y análisis de las mociones, empleo del conocimiento emocional.

3.    Facilitación emocional del pensamiento y percepción.

4.    Evaluación y expresión de la emoción.